劳务派遣新规实施 严格界定用工比例

过去，劳务派遣工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大的问题备受社会诟病。但人社部颁发的《劳务派遣暂行规定》（以下简称新规）自今年3月1日实施后，这些问题都迎刃而解。因为新规明确规定，用工单位应向被派遣劳务者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。我市劳务派遣用工情况如何？劳务派遣该如何准确认定？新规产生哪些影响？4月23日至28日，记者对此进行了采访。

全市各类用人单位

使用劳务派遣员工

6200人左右

什么是劳务派遣？劳务派遣又叫人才派遣、人才租赁，也就是劳动者与劳务派遣公司先签订劳动合同，再由派遣公司将其派往某个单位具体工作，其最显著的特征就是劳动力的雇佣和使用相分离。

一些企业为何热衷于使用劳务派遣工？答案很简单，这些企业主要是为了降低用工成本，而劳务派遣工灵活的退出机制，可为企业减负。

目前，我市的劳务派遣用工情况如何？4月23日，记者从市人社部门了解到，目前我市经审批取得劳务派遣许可证的劳务派遣机构有10家，其中公办劳务派遣机构2家，民办劳务派遣机构8家。全市各类用人单位使用劳务派遣员工6200人左右，主要分布在通信、电力、燃气、金融、保险、烟草、制造等行业及部分事业单位的后勤服务辅助岗位。虽然我市坚持对劳务派遣机构进行严格管理，注重规范劳务派遣行为，但在劳务派遣企业实际运营中，还是存有一定的问题。比如，我市劳务派遣机构规模普遍较小，服务能力不足；部分用工单位存在超出临时性、辅助性和替代性这三性范围使用劳务派遣工；在经济待遇、民主权利上，劳务派遣工与正式员工还存在明显差别，致使劳务派遣工普遍缺乏归属感和职业稳定感。

新规中的五大亮点

从《劳动合同法》到《劳动合同法》（修订），再到《劳务派遣暂行规定》的出台，立法对劳务派遣用工范围和方式的规范，经历了从“定性”到“定性定量”的规制。那么，新规中到底有哪些新的亮点？

亮点一：明确仅限三种岗位。新规规定了用工单位只能在临时性、辅助性、替代性这三种岗位上使用被派遣劳动者。新规对“三性”中的辅助性进行了进一步明确：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。这一条款重点强调了辅助性岗位认定的民主程序，突出了用工单位工会或职工代表民主参与作用的发挥。

亮点二：明确规定了劳务派遣用工比例不超过10%的红线。新规明确规定：用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时，对用工单位在本规定施行前使用劳务派遣工数量超过其用工总量10%的，新规还明确了两年的调整用工过渡期。10%这一用工比例红线的规定，将有效地严格规制企业的劳务派遣用工总量。

亮点三：强调了劳务派遣工可享有与工作岗位相关的福利待遇，不得被歧视。新规在《劳动合同法》（修订）所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，增加了一些新规定：在福利待遇权益方面，明确用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

亮点四：明确规定了用工单位退回派遣工的条件。新规规定，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳务派遣协议终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资，向其按月支付报酬。新规对在何种情况下用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，被退回后如何处理作出了明确规定。

亮点五：明确工伤职业病责任主体。新规明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。新规还明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。此外，还明确遏制了“假外包、真派遣”现象。

新规实施 有人欢喜有人忧

新规的实施，无疑对保护被派遣劳动者的合法权益，提高他们的社保和相关福利待遇有着积极的作用。不过，对于已经实施的新规，有人欢喜有人忧。

一家企业负责人告诉记者，通常情况下，劳务派遣工同工不同酬，很难享受到企业给予的保险、奖金等福利。这样算来，一个派遣工一年就可为企业“节省”几千元甚至上万元的成本。而新规实施后，企业将直接面临成本上涨的压力。这也致使劳务派遣用工单位在使用派遣工时面临困境。

现在法律方面对劳务派遣进行了严格规制，规定劳务派遣不能作为主要的用工方式，只能是一种补充用工方式，那么劳务派遣的规模可能会减少。用工企业可能会有这样几种选择：与派遣工直接签合同，但不会都签，那些企业发展确实离不开的、能力不错的员工，可能转为直接用工；减少用工，能不用的员工就不用了；维持一定比例的劳务派遣工，符合规定的岗位继续使用派遣员工；业务外包，条件较好的企业可能会选择这一方式。但业务外包这条路并不好走，如果是可以很方便切割出来的业务，这么做较容易，但问题是，相当多的业务并不能随便切割出去，而且企业很难对外包进行有效控制，所以很难保证质量。

此外，劳务派遣行业可能面临重新洗牌，首当其冲的肯定是那些小公司，10%的用工红线可能导致相关公司业务量减少。